A busca por equipes de TI mais diversas e inclusivas deixou de ser uma tendência e se tornou uma necessidade estratégica para as empresas. A demanda por soluções inovadoras e a crescente conscientização sobre a importância da equidade impulsionam as organizações a repensar seus processos de recrutamento e a construir ambientes de trabalho mais genuinamente diversos.
A área de tecnologia, tradicionalmente marcada por uma homogeneidade de perfis, apresenta um enorme potencial para a diversidade. A inclusão de diferentes perspectivas e experiências enriquece o processo criativo, impulsiona a inovação e contribui para o desenvolvimento de produtos e serviços para uma sociedade cada vez mais plural.
Este guia pretende fornecer um roteiro prático para as empresas que desejam promover a diversidade e a inclusão em suas equipes de TI. Apresentamos uma abordagem em sete etapas, que abrange desde a construção de um plano de ação estratégico até a criação de um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e pertencentes.
Lembre-se: desenvolver uma cultura organizacional diversa e inclusiva é um processo contínuo que exige o comprometimento de todos os níveis da empresa. Ao longo deste guia, você encontrará ferramentas e insights para iniciar essa jornada e transformar sua equipe de TI em um time mais diverso e inovador. Boa leitura!
Índice
ETAPA 4: MELHORANDO A PRONTIDÃO ORGANIZACIONAL
ETAPA 5: MARKETING E COMUNICAÇÃO
ETAPA 7: MENSURAÇÃO, AVALIAÇÃO E APRENDIZADO
Introdução
A jornada pela diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) é uma transformação contínua. Este guia, portanto, oferece um roteiro prático e abrangente, dividido em sete etapas, para as organizações construírem equipes de TI mais diversas e inclusivas.
Nossa perspectiva, centrada tanto nas pessoas candidatas quanto nas colaboradoras, aborda desde a cultura organizacional até a implementação de práticas e a criação de um ambiente de aprendizado constante. Embora o foco deste guia seja a área de TI, seus princípios podem ser aplicados a qualquer equipe.
Etapa 1: Foco na Cultura
INVESTINDO NO POTENCIAL HUMANO
Tradicionalmente, a contratação na área de TI busca profissionais com um conjunto específico de habilidades técnicas, as hard skills. No entanto, para construir equipes mais diversas e inovadoras, é importante olhar além do currículo e identificar o potencial de crescimento das pessoas candidatas.
Ao investir em programas de desenvolvimento e capacitação, as empresas podem transformar seus talentos em profissionais de alta performance, impulsionando a inovação e a competitividade de mercado e construindo um futuro promissor.
AMBIENTE DE TRABALHO QUE ACOLHE A DIVERSIDADE
A diversidade é mais do que apenas números. Para que as pessoas se sintam verdadeiramente incluídas, é preciso criar um ambiente de trabalho que valorize suas diferenças e ofereça oportunidades de desenvolvimento para todas.
Ao mapear as necessidades das pessoas colaboradoras em diferentes fases de suas vidas e carreiras, as organizações podem implementar medidas concretas para promover a inclusão, como a criação de berçários e salas de amamentação e a utilização de tecnologias adaptadas.
LIDERANÇA ENGAJADA: O MOTOR DA TRANSFORMAÇÃO
Para que a diversidade, a equidade, a inclusão e o pertencimento se tornem parte do DNA de uma organização, é fundamental o comprometimento e a atitude das lideranças. Ao promoverem um consenso sobre a importância das ações de DEIP e ao apoiarem uma cultura acolhedora, líderes inspiram e mobilizam toda a empresa.
A área de TI, por sua vez, pode se beneficiar de ações específicas e direcionadas para promover a diversidade em suas equipes. A formação de gestores intermediários, o futuro da organização, também é crucial para garantir a sustentabilidade das iniciativas de DEIP.
A ESCUTA É UM DIFERENCIAL COMPETITIVO
O mercado de trabalho deve se tornar cada vez mais diversificado. Ao ouvir suas pessoas candidatas e colaboradoras, as organizações podem identificar oportunidades de melhoria, fortalecer seus relacionamentos e construir uma cultura mais acolhedora. Investindo em canais de comunicação abertos e transparentes, as empresas demonstram seu compromisso com a diversidade e a inclusão.
Etapa 2: Definindo objetivos
CONSTRUINDO UM CASO DE SUCESSO
Para garantir o engajamento e o apoio de toda a organização, é fundamental que as lideranças expliquem de forma clara e concisa os motivos pelos quais a empresa está investindo em uma estratégia de DEIP. Ao definir os objetivos específicos, os benefícios esperados e as métricas de sucesso, os líderes criam um caso sólido que demonstra a importância da iniciativa para as pessoas e para a companhia.
ALINHAMENTO E ADAPTAÇÃO
A estratégia de DEIP se torna mais eficaz quando é adaptada às diferentes realidades de cada área da organização. Ao envolver as lideranças intermediárias na definição das metas e na identificação de indicadores de sucesso, garante-se que a estratégia seja relevante e alinhada com as necessidades de todos os times, incluindo aqui a equipe de TI.
Além disso, a construção de redes de apoio e o estabelecimento de métricas específicas para medir o progresso das iniciativas são essenciais para acompanhar os resultados e fazer os ajustes necessários posteriormente.
DADOS QUE APOIAM A MUDANÇA
A elaboração de relatórios detalhados sobre as iniciativas de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento é importante para demonstrar o compromisso da empresa e o progresso que já foi alcançado.
Ao adaptar os processos de relatório para incluir indicadores de DEIP, possibilita-se compartilhar os resultados com investidores, órgãos reguladores, clientes, fornecedores e outros stakeholders, além de promover a transparência e a prestação de contas na própria organização.
Etapa 3: Sistemas e processos
INVESTIR EM PESSOAS: O CAMINHO PARA UMA EQUIPE DE TI DIVERSA
A construção de uma equipe de TI mais diversa e inclusiva exige um investimento contínuo no desenvolvimento dos talentos da empresa. Por meio de treinamentos especializados, pessoas recrutadoras e gestoras podem aprender a identificar e eliminar barreiras à diversidade, a valorizar as diferentes perspectivas e a criar um ambiente de trabalho onde todos os profissionais se sintam pertencentes.
Ao integrar as métricas de DEIP às avaliações de desempenho, também se demonstra que a diversidade é uma prioridade estratégica para a organização.
SELECIONANDO TALENTOS COM BASE NO POTENCIAL
Como já mencionamos, e para garantir que o processo seletivo seja justo e imparcial, é necessário ir além da análise de habilidades técnicas. Ao incorporar testes e avaliações que meçam competências como capacidade de aprendizado, liderança e adaptabilidade, fica mais objetiva a busca por talentos com alto potencial e que se encaixem na cultura organizacional.
É fundamental que esses testes sejam rigorosamente desenvolvidos e validados para evitar vieses e garantir a equidade em todo o novo processo seletivo.
TECNOLOGIA PARA A DIVERSIDADE
Ao adotar tecnologias inovadoras e eliminar barreiras digitais, as empresas podem transformar seus processos de recrutamento e seleção em experiências mais justas e equitativas para todas as pessoas candidatas.
Desde a acessibilidade do site ou do banco de vagas até a utilização de ferramentas de inteligência artificial, a tecnologia pode ser uma aliada na atração de talentos diversos e na construção de culturas organizacionais mais inovadoras. É fundamental analisar criticamente cada etapa do processo seletivo, identificando e eliminando obstáculos que impeçam a participação de profissionais de diferentes origens.
TI INCLUSIVA: REFORÇAMOS A IMPORTÂNCIA DOS DADOS
Para promover uma cultura de diversidade e inclusão genuína, a coleta de dados precisos e atualizados sobre a composição das equipes, especialmente a do time de TI, é fundamental. Por meio de pesquisas regulares e autodeclaratórias, as empresas podem identificar lacunas, acompanhar o progresso de suas ações e tomar decisões mais informadas.
Ainda, ao garantir a confidencialidade dos dados e a adesão das pessoas colaboradoras, é possível criar um ciclo virtuoso de melhoria contínua, permitindo que as organizações desenvolvam atividades específicas para promover a diversidade e medir o impacto de suas iniciativas.
Etapa 4: Melhorando a prontidão organizacional
PROPOSTA DE VALOR AO COLABORADOR (EVP)
Ao construir uma Proposta de Valor ao Colaborador (EVP) que reflita a diversidade de seus profissionais, as empresas demonstram um compromisso com a inclusão.
Oferecendo benefícios flexíveis e personalizados, como programas de apoio à parentalidade, retornos ao mercado de trabalho e opções que respeitam diferentes crenças e estilos de vida, as organizações se tornam mais atrativas para talentos diversos e fortalecem o sentimento de pertencimento de suas pessoas.
FOCO NA EXPERIÊNCIA DA PESSOA COLABORADORA
Para reter talentos diversos em equipes de tecnologia, é fundamental elaborar uma estratégia abrangente que vá além do planejamento de carreira. Um ambiente de trabalho que promova o bem-estar, ofereça oportunidades de desenvolvimento contínuo e conecte o trabalho da pessoa colaboradora ao propósito da organização é essencial para criar um sentimento de pertencimento e engajamento.
REVISÃO DAS POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS
A igualdade salarial é um pilar fundamental para a construção de um ambiente de trabalho inclusivo. Ao analisar e ajustar suas políticas de remuneração, as empresas podem identificar e eliminar as barreiras que impedem que todas as pessoas colaboradoras recebam uma compensação proporcional ao valor que entregam.
Ainda, a implementação de práticas como blind selection e a oferta de faixas salariais são exemplos de medidas que podem contribuir para um ambiente de trabalho mais justo e equitativo. Além disso, é fundamental que as políticas da organização reflitam a necessidade de flexibilidade, como o trabalho híbrido, para atender aos diferentes perfis profissionais.
Etapa 5: Marketing e comunicação
UM LUGAR PARA TODAS AS PESSOAS
A marca empregadora é uma poderosa ferramenta para atrair talentos diversos para a área de Tecnologia da Informação. Ao comunicar de forma objetiva e autêntica seus valores de DEIP, as empresas conseguem alcançar pessoas candidatas que, de outra forma, poderiam não considerar suas oportunidades.
É fundamental que a comunicação externa seja revisada e adaptada para refletir esses valores, tanto nos canais digitais quanto nas descrições de vagas.
ALCANÇANDO TALENTOS DIVERSOS
Quer atrair um pool de talentos mais diverso? Investigue novos canais de recrutamento. Plataformas digitais como o TikTok, e outras redes sociais cada vez mais populares entre diferentes grupos, oferecem oportunidades únicas para alcançar profissionais que tradicionalmente são subrepresentados. Ao utilizar mensagens personalizadas e direcionadas, as organizações podem construir relacionamentos mais autênticos e atrair pessoas de origens diversas.
Além dos novos canais digitais, as organizações podem fortalecer suas estratégias de recrutamento por meio de parcerias com instituições públicas, escolas técnicas e ONGs. Essas colaborações facilitam o acesso a grupos marginalizados e contribuem para a construção de uma força de trabalho mais inclusiva.
CONECTANDO LINGUAGEM E INCLUSÃO
Em muitas equipes de TI, a predominância de um determinado perfil profissional pode criar um ambiente pouco acolhedor para grupos minoritários e excluídos, como as mulheres e a comunidade LGBTQIAP+. A linguagem, como um reflexo da cultura organizacional, desempenha um papel fundamental neste cenário.
Para construir times mais diversos e inclusivos, é essencial promover uma comunicação consciente e respeitosa que valorize a diferença e evite estereótipos. Ao adotar uma linguagem inclusiva, as empresas criam espaços onde todas as pessoas sentem que podem contribuir com suas ideias e perspectivas únicas.
Etapa 6: Implementação
INTEGRAÇÃO DE SUCESSO
Os primeiros dias de uma nova pessoa colaboradora em uma companhia são decisivos para a construção de um relacionamento duradouro e positivo. Uma integração bem estruturada, com atividades que promovam o networking e a conexão com a cultura organizacional, é fundamental para que os profissionais se sintam acolhidos e motivados a contribuir para o sucesso da empresa.
Ou seja, ao investir em um programa de onboarding eficaz, as organizações aumentam a retenção de talentos e fortalecem sua reputação como um local de trabalho inclusivo.
PARES PELA DIVERSIDADE E INCLUSÃO
Para a diversidade ser sustentável nas empresas, é importante cultivar uma cultura organizacional que promova a inclusão. Afinal, um ambiente de trabalho inclusivo atrai talentos diversos e os retém, garantindo que os ganhos obtidos com iniciativas de DEIP sejam duradouros.
Estudos demonstram que, embora muitas organizações estejam avançando em relação à diversidade, ainda há um longo caminho a percorrer no que diz respeito à inclusão. Para mudar este cenário, é necessário ir além das ações de recrutamento e implementar iniciativas que apoiem o bem-estar e o desenvolvimento das pessoas colaboradoras.
Pensando em promover a diversidade e a inclusão, lideranças de TI podem criar grupos onde profissionais de diferentes origens trabalhem juntos. Esses grupos, chamados de “pares de diversidade”, oferecem um espaço para as pessoas refletirem sobre como promover uma cultura mais inclusiva nas equipes de Tecnologia da Informação. É como se fossem times de aprendizado para os talentos compreenderem e respeitarem as diferenças entre eles.
PROGRAMAS DE REQUALIFICAÇÃO
Investir na requalificação de talentos internos também é uma estratégia eficaz para promover a diversidade nas equipes de TI. Ao oferecer programas de treinamento e desenvolvimento específicos, as empresas podem transformar colaboradores de diferentes áreas em especialistas em tecnologia, aproveitando suas habilidades e experiências únicas. Essa abordagem diversifica os times mais rapidamente e fortalece o engajamento dos profissionais.
Etapa 7: Mensuração, avaliação e aprendizado
MONITORANDO O PROGRESSO
O acompanhamento regular das métricas de diversidade e inclusão funciona como um termômetro, indicando o progresso da organização nessa jornada rumo à equidade. Por meio de pesquisas periódicas, citadas aqui anteriormente, é possível identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria nas iniciativas de DEIP.
A imagem a seguir traz exemplos de métricas que as lideranças podem acompanhar:
BENCHMARKING E MELHORES PRÁTICAS EM DEIP
A avaliação contínua dos esforços de DEIP é fundamental para garantir que as iniciativas da organização estejam gerando os resultados desejados. Ao comparar os números internos com benchmarks externos, é possível identificar oportunidades de melhoria e adotar as principais práticas do mercado.
Também a coleta regular de feedback de lideranças, equipes de recrutamento e pessoas colaboradoras, aliada à análise dos resultados, permite que a empresa aprenda com as experiências passadas e ajuste suas estratégias para o futuro.
TRANSFORMANDO INSIGHTS EM AÇÕES
Em um ambiente de negócios em constante transformação, as organizações devem ser capazes de se adaptar rapidamente às novas demandas e desafios. A fase de geração de insights e lições aprendidas permite que as empresas identifiquem as tendências emergentes e ajustem seus programas de DEIP para garantir que eles permaneçam relevantes e eficazes.
Para concluir
A jornada pela diversidade em TI é um caminho em constante evolução, repleto de nuances e perspectivas diversas. Nossa abordagem em sete etapas, longe de ser uma fórmula pronta, busca estimular a reflexão e o diálogo, oferecendo um ponto de partida para as organizações construírem suas próprias estratégias.
Acreditamos que o foco nas pessoas é fundamental. Afinal, ao colocar as pessoas candidatas e colaboradoras no centro das nossas ações, podemos criar um ambiente de trabalho realmente mais inclusivo e acolhedor.
A Experis, como parceira estratégica, oferece soluções personalizadas para auxiliar as empresas a superar os desafios e aproveitar as oportunidades que a diversidade proporciona. Nossa expertise em recrutamento e seleção de talentos de TI pode impulsionar seus esforços em direção a um futuro mais inovador.
